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Il Licenziamento

Il licenziamento è considerato legittimo soltanto quando ricorre

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Autore salerno

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 Il licenziamento è considerato legittimo soltanto quando ricorre una 'giusta causa' o un 'giustificato motivo', cioè il licenziamento deve trovare giustificazione in un’inadempienza particolarmente grave del lavoratore oppure avere un motivazione
concreta, per esempio, la soppressione della posizione lavorativa occupata dal dipendente.

Per giusta causa si intende un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio.

A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:
- rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa/insubordinazione;
- rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l’insussistenza di una malattia;
- sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie);
- condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario).


Il giustificato motivo soggettivo è un’ipotesi meno grave di inadempimento degli obblighi contrattuali. Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
- l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro;
- minacce, percosse;
- reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento.


Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è invece reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da ragioni relative all’attività produttiva (innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi aziendale.


Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo:
- la chiusura dell’attività produttiva;
- la soppressione del posto di lavoro;
- affidamento di servizi ad imprese esterne;
A queste si aggiungono due ipotesi che riguardano la persona del lavoratore ma sotto il profilo del regolare funzionamento dell’organizzazione produttiva:


la prima consiste nel superamento del 'periodo di comporto', cioé del periodo di malattia, stabilito dai contratti collettivi, durante il quale il lavoratore non può essere licenziato. 
La seconda è relativa alla sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni.


L’intimazione del licenziamento presuppone l’osservanza di alcune formalità (art. 6 L. 604/1966, modif. ex L. 108/1990) dirette a salvaguardare la possibilità del lavoratore di contestare il licenziamento:
- in primo luogo, il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta;
- devono essere indicati i motivi, qualora richiesti dal lavoratore.


La motivazione può non essere data immediatamente dal datore; il lavoratore può chiederla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento, in tal caso il datore nei 7 giorni successivi alla richiestam deve comunicare per iscritto i motivi che, una volta enunciati in modo preciso e analitico, sono immutabili. È consigliabile che il lavoratore presenti la richiesta della motivazione per iscritto ai fini della
prova dell’avvenuta richiesta .


Qualora a seguito dell’indicazione dei motivi si ritenga il licenziamento illegittimo, lo stesso deve essere impugnato entro 60 giorni dalla sua comunicazione o dalla comunicazione dei motivi, se avvenuta posteriormente (art. 6 della L. n. 604/1966). Non è prevista una forma particolare per l’impugnazione, va bene una qualsiasi modalità scritta anche extragiudiziale (es. con lettera raccomandata A.R. spedita al datore), purché sia chiara la volontà del lavoratore di opporsi al licenziamento.


L’impugnazione del licenziamento è solo il primo passo della controversia sulla legittimità del licenziamento.
Infatti prima che il caso venga sottoposto al giudizio del giudice sono previsti due ulteriori passaggi, uno obbligatorio 'il tentativo di conciliazione' (introdotto dal D.L. 80/98), l’altro facoltativo 'il deferimento ad un collegio di arbitrato'.


Il termine di 60 giorni è perentorio, se decorre inutilmente si decade dal diritto di impugnazione e si perde il diritto alla tutela garantita dalla legge.

Per quanto riguarda la tutela nel caso in cui venga riconosciuta l’illegittimità del licenziamento si distingue tra:
- tutela reale (da 16 dipendenti in poi) che prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e il risarcimento del danno patito (art. 18 Statuto dei Lavoratori così come modificato dall’art. 1 della L. 108/1990). Il lavoratore ha facoltà di chiedere al datore invece della reintegrazione la corresponsione di un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità che si aggiunge a quanto dovuto a titolo di risarcimento;
- tutela obbligatoria (fino a 15 dipendenti), come nel caso di specie, dove il datore può essere condannato a riassumere il lavoratore entro 3 giorni oppure a risarcire il danno versandogli un’indennità. È il datore di lavoro a scegliere la sanzione (riassunzione o pagamento dell’indennità) che ritiene preferibile.

Nel caso in cui sceglie di corrispondere l’indennità questa viene stabilita dal giudice e può variare da 2,5 a 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo conto del numero dei dipendenti dell’azienda, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e delle condizioni delle parti in causa.

 

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