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Contratti a Tempo determinato

Norme e decreti sul contratto di lavoro a termine. Diritti economici, Malattia, Lavoro somministrato, TFR, Ferie.

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Autore webmaster

Contratti a Termine

Per i contratti di lavoro a tempo determinato si applica il decreto Legge 368 del 6 settembre 2001, ( non firmato allora dalla CGIL) e successive modifiche del pacchetto Welfare. Il CONTRATTO stabilisce che i lavoratori che abbiano avuto, nella stessa azienda e per mansioni equivalenti, sia rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato che con contratto di somministrazione, e abbiano lavorato per un periodo di 44 mesi complessivi anche frazionati acquisiscono il diritto al contratto indeterminato.

ATTENZIONE i contratti a termine e di somministrazione (interinali) in corso alla data del 1 gennaio 2008 non verrà applicata la nuova normativa. Il consiglio è comunque  quello di contattarci e verificare la documentazione.

N.B - i periodi di lavoro  già effettuati alla data dell’1.1.2008 si computano, insieme ai periodi di lavoro successivi, ai fini della determinazione del periodo massimo di cui alle previsioni contrattuali sulla stabilizzazione del rapporto di lavoro, decorsi 15 mesi dalla medesima data

Contratto di lavoro a Termine

II rapporto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato, tuttavia il datore di lavoro al momento dell'assunzione può decidere di fissare una scadenza alla durata del contratto. Il d.lgs n°368 del 2001 recepisce la direttiva comunitaria sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99).sostituisce la legge 230/62. 
Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni o se riguarda particolari categorie di lavoratori:

dirigenti; 
lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno per il quale il datore di lavoro beneficia di agevolazioni contributive - lavoratori disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti che hanno ritardato il pensionamento ( art. 75 L 388/00); 
nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni;
per l’assunzione di personale addetto all’assistenza o ai servizi operativi nel settore del trasporto aereo.
Il Contratto a termine è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. 

PROROGA
La proroga è ammessa una sola volta, con il consenso del lavoratore, solo se la durata iniziale del Contratto a Termine è inferiore a 3 anni; in questo caso la durata del contratto, compresa la proroga, non potrà essere superiore a 3 anni.

La proroga deve essere giustificata da ragioni oggettive e deve riferirsi alla stessa attività per cui il Contratto a Termine è stato inizialmente stipulato.

DIVIETI
Il lavoro a tempo determinato non è consentito:

per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
in casi di Contratti di Solidarietà o Cassa Integrazione che riguardano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto a Termine
da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626
in aziende dove si sia proceduto entro i 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a Termine.  
 
La forma del contratto
L'assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la data di scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conseguenza la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato. 
 
Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano la sua scadenza. Non è sufficiente un'indicazione generica quale ad esempio "ragioni organizzative ".
Entro cinque giorni dall'assunzione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del contratto sottoscritto. 
 
Limiti quantitativi
II numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro è una materia affidata dalla legge ai contratti collettivi nazionali di lavoro, in tal senso fa testo il contratto collettivo applicato in azienda.
Esistono una serie di eccezioni all'applicazione dei limiti quantitativi: 
se il contratto dura non più di sette mesi; 
se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività; 
per esigenze di sostituzione o di stagionalità; 
per ragioni collegate ai picchi produttivi: 
per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi; 
per assunzioni a conclusione di un tirocinio formativo;
per assumere un lavoratore di età superiore ai cinquancinque anni;
per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel tempo. 
 
Durata del contratto a temine
La durata non può essere superiore a tre anni. L'unica eccezione ammessa riguarda il lavoratore in mobilità
Successione di contratti a termine
Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se tra la fine del primo contratto e l'inizio del successivo sono trascorsi 10 giorni (o 20 giorni se il contratto è scaduto aveva una durata inferiore a sei mesi.) Se l'intervallo tra i due contratti è inferiore a 10 giorni, può essere richiesta la trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato. 
 
Prosecuzione oltre la data di scadenza
Se l'attività lavorativa prosegue oltre la data di scadenza del contratto per un periodo di 20 giorni (o 30 per contratti di durata pari o superiore a sei mesi) il datore di lavoro deve pagare al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% fino al decimo giorno e una maggiorazione del 40% per ciascuno dei seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un contratto a tempo indeterminato. 
 
DIRITTO DI PRECEDENZA
L’individuazione del diritto di precedenza è affidata ai Contratti Collettivi Nazionali di  Lavoro.
In ogni caso tale diritto si estingue entro un anno dalla cessazione del rapporto di lavoro e per esercitarlo il lavoratore deve manifestare la propria volontà entro 3 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a termine.

RETRIBUZIONI E DIRITTI
Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e normativi del lavoratore a tempo indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto (TFR) e ogni altro trattamento contrattuale  in atto nell'impresa per i lavoratori inquadrati allo stesso livello - ovviamente in modo proporzionale al periodo di lavoro prestato.
 
In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previdenza per un periodo pari a quello dell'attività svolta nei dodici mesi precedenti.

Diritti Economici

La paga base o minimo tabellare.

È la principale voce della retribuzione. Rappresenta il compenso minimo dovuto dal lavoratore in relazione alla sua qualifica professionale e all'applicazione del normale orario di lavoro. L'entità della paga base è fissata dai contratti nazionali di categoria
Per rendere misurabili le differenze tra le diverse categorie (ossia la qualifica attribuita al lavoratore al momento dell'assunzione o quella ottenuta attraverso i successivi passaggi di qualifica) si utilizzano i parametri: in pratica si assegna il valore 100 al minimo contrattuale della categoria più bassa, e successivamente si calcola il rapporto tra questa categoriae i minimi delle altre categorie.
 
I parametri sono utili anche per valutare nel tempo le differenze retributive esistenti tra le diverse categorie dell'inquadramento professionalee per regolare le rivendicazioni sindacali di aumento o riduzione di tali differenze. 

Gli incrementi del minimo tabellare. 

L'incremento del minimo tabellare è fissato nel rinnovo quadriennale (normativo e economico) del contratto nazionale di categoria. È utile ricordare che spesso i rinnovi contrattuali prevedono anche una somma una tantum a copertura dell'eventuale ritardo con cui il contratto è stato rinnovato. Tale somma spesso si aggiunge all'indennità di vacanza contrattuale stabilita e calcolata sulla base delle indicazioni del Protocollo del 23 luglio 1993 ed erogata dal quarto mese successivo alla scadenza del contratto nazionale e per tutto il periodo del mancato rinnovo. 
 

L'indennità di contingenza. 

Fino al 31 dicembre 1991, la contingenza aveva la funzione di adeguare le retribuzioni agli aumenti del costo della vita e consisteva in una somma base uguale per tutti i lavoratori dipendenti e un'altra somma variabile che dipendeva dal settore e dalla qualifica del lavoratore.
Il meccanismo che regolava questa indennità si chiamava scala mobile e ha cessato di esistere nel 1992. A partire da questa data viene pagato solo l'importo di contingenza maturato fino ad allora. In molti contratti l'indennità è adesso conglobata nella paga base 
 

L'elemento distinto della retribuzione (EDR). 

A partire dal primo gennaio 1993, tutti i lavoratori del settore privato (con l'esclusione dei dirigenti) indipendentemente dal contratto applicato e dalla loro qualifica hanno diritto al pagamento dell'EDR, ovvero a una somma di 10,33 euro mensili per tredici mensilità. In alcuni contratti l'EDR è conglobata nella paga base. 

Gli scatti di' anzianità. 

Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi che maturano periodicamente in funzione dell'anzianità di servizio presso la stessa azienda e che premiano la crescita professionale acquisita dal lavoratore negli anni.  
La normativa di questi aumenti periodici è stabilita dai contratti nazionali, i quali indicano la cadenza temporale e il numero massimo degli scatti nel corso della vita lavorativa.
In genere hanno cadenza triennale e decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d'anzianità nella stessa azienda. Sono calcolati in cifra fissa o anche in percentuale sulla base degli elementi retributivi stabiliti dai contratti collettivi.
Variano in base alla qualifica contrattuale.
In caso di passaggio di livello, alla data di maturazione dello scatto successivo, si provvede a rivalutare l'importo degli scatti complessivamente maturati. 

Lavoro straordinario. 

Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale retribuzione e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti di categoria, i quali possono anche prevedere dei riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni.
La retribuzione su cui si calcola la maggiorazione è quella normalmente percepita dal lavoratore, ossia quella composta come segue: la paga base, la contingenza e gli scatti di anzianità, i ratei delle mensilità aggiuntive, i premi di produzione. 

Lavoro notturno. 

Si considera per legge periodo notturno quello che va dalla mezzanotte alle cinque del mattino. A loro volta i contratti di categoria stabiliscono le fasce orarie in cui ha inizio il lavoro notturno e le maggiorazioni retributive a compenso della fatica di questa particolare prestazione. 
 

Lavoro festivo. 

Si considera lavoro festivo quello effettuato nei seguenti giorni:
il 25 aprile;
il primo maggio;
Capodanno (1° gennaio);
Epifania (6 gennaio);
il lunedì di Pasqua;
Assunzione (15 agosto);
Ognissanti (1° novembre);
Immacolata Concezione (8 dicembre);
Natale (25 dicembre);
Santo Stefano (26 dicembre);
la festa del Santo patrono cittadino;
la festa nazionale della Repubblica (2 giugno).
 
In sostituzione delle festività abolite dalla legge 54/77 - S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, S.S. Pietro e Paolo - i lavoratori possono usufruire di 32 ore di permesso individuale retribuito.
Per la festività del 4 novembre (spostata alla prima domenica di novembre), al lavoratore spetta lo stesso trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica. 

Assegno per nucleo famigliare. 

Gli assegni familiari sono una prestazione previdenziale che spetta per i famigliari a carico ed è erogata con cadenza mensile dagli istituti di assicurazione (INPS, INAIL, INPGI). Ha la funzione di integrare la retribuzione dei lavoratori che si trovino nelle situazioni di reddito e familiari previste dalla legge.
Dal 1988, gli assegni familiari si basano sul reddito complessivo del nucleo familiare dichiarato nell'anno precedente quello della domanda (L153/88) e non più soltanto sul reddito individuale. Per questa ragione ogni nucleo familiare ha diritto ad un solo assegno; esso è esente da ritenute contributive e fiscali: quando il lavoratore ne ha diritto l'assegno familiare si aggiunge per intero alla retribuzione netta in busta paga.
 
Si ha diritto agli assegni familiari per ognuno dei seguenti soggetti a condizione che siano a carico del lavoratore che richiede la prestazione previdenziale:
il coniugo non separato ( legalmente e effettivamente);
i figli minori di 18 anni. Il limite è elevato a 21 anni se i figli frequentano una scuola secondaria o professionale, o seguono un corso di formazione professionale; è elevato a 26 anni se frequentano l'università;
i fratelli, le sorelle e i nipoti minori di 18 anni;
i fratelli, le sorelle e i nipoti maggiorenni qualora siano orfani e non possano lavorare a causa di una infermità fisica o mentale;
gli ascendenti fino al secondo grado, che abbiano raggiunto i 60 anni (uomini) o i 55 (donne) e il cui reddito mensile non superi un certo ammontare;
i limiti di età non si applicano per i figli, i fratelli, le sorelle, i nipoti, gli ascendenti a carico che siano nell'assoluta e permanente impossibilitàdi svolgere un lavoro proficuo. 

Gli elementi della retribuzione indiretta

II salario variabile o premio di risultato. Il salario variabile è una somma che integra a livello aziendale il salario stabilito in base al contratto nazionale di categoria

II salario variabile o premio di risultato. 
Il salario variabile è una somma che integra a livello aziendale il salario stabilito in base al contratto nazionale di categoria.
L'espressione premio di risultato è entrata a far parte dei contratti di categoria dopo la firma del Protocollo del 23 luglio 1993 con il quale è stato introdotto il salario variabile o premio di risultato per contrattare in azienda trattamenti economici aggiuntivi rispetto a quelli derivati dalla contrattazione nazionale.

 

Ferie

Tutti i dipendenti hanno il diritto irrinunciabile a godere di un periodo di riposo per ricostituire le energie fisiche e intellettuali (art. 36 della Costituzione, art. 2109 del Codice Civile, art. 10 D.lgs. 66/03).

I giorni di ferie non utilizzati devono esser posposti ad un'altra data.
 
Solo in situazioni eccezionali e previste dalla legge le ferie non godute possono essere retribuite con un'indennità sostitutiva.
 
Il periodo in cui è possibile utilizzare le ferie maturate è generalmente deciso dal datore di lavoro; i contratti collettivi invece stabiliscono: 
 
la retribuzione da corrispondere ai lavoratori durante le ferie; 
la loro durata minima; 
il calcolo dei giorni; 
la coincidenza con le festività; 
cosa fare delle ferie non godute; 
l'indennità sostitutiva.

TFR

Trattamento di fine rapporto. 

Il trattamento di fine rapporto (TFR) è la cosiddetta liquidazione corrisposta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro. L'ultima modifica del calcolo del TFR risale al 1982. Da allora esso si forma grazie all'accantonamento annuale di una quota pari al 13,5% della retribuzione dovuta al lavoratore, comprese la tredicesima, la quattordicesima, ecc.
 
Il TFR accantonato viene rivalutato sulla base dell'inflazione mediante un coefficiente così composto:
I'1,5% in misura fissa;
il 75% dell'aumento dell'indice mensile ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie di operai ed impiegati (indice FOI). Nel caso di rapporti di lavoro iniziati prima del 31 maggio 1982 e cessati successivamente, il TFR che spetta al lavoratore è quello maturato fino al 31 maggio 1982 secondo il precedente sistema (indennità di anzianità), mentre invece da quella data in poi si applica quello attuale. La parificazione piena del metodo di calcolo fra operai ed impiegati è stata raggiunta nel 1989. La somma sulla base della quale calcolare l'accantonamento annuo del TFR comprende tutti gli elementi della retribuzione (con la sola esclusione dei rimborsi spese, indennità di trasferta e assegni familiari). 

L'anticipo del TFR. 

Con l'entrata in vigore della legge 297/82 è possibile richiedere al proprio datore di lavoro un anticipo del TFR. Questo diritto può essere utilizzato una sola volta nel rapporto di lavoro e in presenza di determinate condizioni:
aver maturato almeno 8 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda;
per spese sanitarie di carattere straordinario, per l'acquisto della prima casa (anche per i figli).
 
La richiesta deve essere documentata e, se i requisiti sono sufficienti, si ha diritto fino al 70% del TFR maturato alla data della richiesta.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di accogliere ogni richiesta di acconto fino al 10% del TFR degli aventi diritto e del 4% del totale dei dipendenti.
 
Dopo la riforma delle pensioni del 1995, una quota del TFR dei lavoratori viene destinata alle previdenza complementare per alimentare il Fondo pensione. Tale accantonamento è stato fortemente voluto dal sindacato e avversato dalle imprese che preferiscono controllare queste risorse in piena autonomia.

Malattia

Il trattamento economico per la malattia. 

Nel periodo di malattia il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione, che viene corrisposta, in parte, dall'INPS mediante l'indennità di malattia e, in parte, dal datore di lavoro attraverso un'integrazione retributiva, nel modo seguente:
i contratti di categoria generalmente stabiliscono che il primi tre giorni di malattia sono a carico del datore di lavoro;
dal 4° fino al 20° giorno di malattia, l'INPS corrisponde il 50% della retribuzione;
a partire dal 21° giorno e fino al 180° giorno l'INPS corrisponde il 66% della retribuzione; nel caso in cui la stessa malattia insorga nuovamente entro 30 giorni dalla guarigione sono retribuiti dall'INPS anche i primi tré giorni. 
Il datore di lavoro deve integrare l'indennità ricevuta dall'INPS per un limite massimo di 180 giornate nell'anno solare fino a raggiungere:
il 100% della normale retribuzione per i primi tre giorni;
il 75% della normale retribuzione dal 4° al 20° giorno;
il 100% della normale retribuzione dal 21° fino al 180 giorno.
Alcuni contratti di categoria prevedono norme particolari che è bene verificare nel proprio contratto nazionale.

Il trattamento economico della malattia per i lavoratori a tempo determinato. 

Il trattamento economico di malattia per i lavoratori assunti a tempo determinato è stabilito dall'art. 5 della legge 638/83. Per questi lavoratori la malattia viene corrisposta per un periodo non superiore a quello dell'anzianità lavorativa nei 12 mesi immediatamente precedenti la malattia. Nel caso che il lavoratore non possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 giorni, comunque viene indennizzato per un periodo massimo di 30 giorni nell'anno solare.
 
L'infortunio sul lavoro e malattia professionale. In caso di infortunio e malattia professionale i contratti di categoria stabiliscono l'entità e le modalità con cui il datore di lavoro deve integrare il trattamento economico erogato dall'INAIL al lavoratore.
 
Nella grande maggioranza dei contratti, l'integrazione a carico del datore di lavoro (pari al 100% della normale retribuzione) si applica a tutto il periodo di conservazione del posto di lavoro, a partire dal primo giorno di infortunio o malattia. Ma poiché ciascun contratto collettivo prevede tempi di copertura dell'infortunio e della malattia professionale e percentuali di integrazione retributive diversi: è buona norma consultare il contratto applicato nel luogo di lavoro.

Lavoro Somministrato

La somministrazione di lavoro a tempo determinato

II rapporto di lavoro interinale finora regolato dalla legge 196/97 è stato sostituito dalla somministrazione di lavoro.
 
Le differenze tra i due contratti sono rilevanti. Soprattutto per due ragioni. La prima: si sono rese possibili due tipi di somministrazione, a tempo determinato - che illustriamo nelle pagine seguenti - e a tempo indeterminato. La seconda: sono state modificate le causali per le quali è ammesso ricorrere alla somministrazione a tempo determinato: esse non sono più quelle fissate dalla contrattazione collettiva per far fronte a situazioni di natura eccezionale e temporanea, ma possono dipendere da ragioni tecniche. produttive, organizzative e sostitutive anche legate all'ordinaria attività dell'impresa. 
 
Ricordiamo che il contratto nazionale delle imprese di somministrazione stabilisce che le causali per il ricorso alla somministrazione a tempo determinato sono ancora quelle previste dai contratti collettivi nazionali applicati dalle imprese utilizzatrici, prevedendo anche un limite massimo per le proroghe.
 
Come nel rapporto di lavoro interinale, anche nella somministrazione i soggetti coinvolti sono tre: somministratore, utilizzatore e lavoratore. Per tutta la durata della somministrazione il lavoratore svolge la propria attività presso l'azienda utilizzatrice e sotto la sua direzione.
 
Al termine della missione il lavoratore temporaneo a tempo indeterminato torna a disposizione dell'agenzia di somministrazione. Nei periodi di non lavoro - durante i quali pur essendo a disposizione dell'agenzia è in attesa di una nuova missione - ha diritto a un'indennità mensile di disponibilità divisibile in quote orarie (corrisposta dall'agenzia). Il valore di questa indennità è stabilito dal contratto collettivo applicato nell'agenzia, ma comunque non deve essere inferiore a 350 euro divisibili per quote orarie (divisore pari a 173).  

Le attività delle agenzie di somministrazione

II decreto legislativo 276/03 che ha abrogato il lavoro interinale e regolato il nuovo rapporto di somministrazione, tra le altre cose, ha anche istituito un apposito Albo delle agenzie di somministrazione. Diversamente da quanto avveniva nel lavoro interinale queste agenzie sono abilitate dal Ministero del Lavoro a svolgere più di una attività: somministrazione a tempo determinato e indeterminato, intermediazione di manodopera, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione.

Quando è ammessa la somministrazione a tempo determinato

La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (con l'esclusione di lavoratori in sciopero) non necessariamente temporanee o straordinari, ma dipendenti dalla ordinaria attività lavorativa (DM 3marzo 2004); è inoltre ammessa per le causali stabilite nei vigenti contratti collettivi nazionali.
Il numero massimo di lavoratori che un'azienda può assumere con contratto di somministrazione è stabilito dai contratti collettivi nazionali.  

Quando è vietata la somministrazione

È vietato assumere lavoratori con un contratto di somministrazione: 
per sostituire dipendenti in sciopero; 
nelle aziende che nei precedenti sei mesi abbiano ridotto il personale, licenziando lavoratori con uguali mansioni, o abbiano fatto ricorso alla cassa integrazione. 

Periodo di prova

È prevista la possibilità di richiedere un periodo di prova per ogni singola missione del lavoratore somministrato, pari a un giorno effettivo di lavoro per ogni 10 giorni di durata delle missione. Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti può interrompere il contratto senza preavviso e senza indennità sostitutiva.  

I diritti del lavoratore somministrato

Al lavoratore somministrato a tempo determinato si applica il contratto collettivo nazionale e aziendale in uso nell'impresa che lo utilizza: 
usufruisce dei servizi aziendali, sociali e assistenziali; 
può esercitare nell'impresa utilizzatrice tutti i diritti sindacali previsti dalla legge 300/70: organizzarsi, eleggere i propri rappresentanti e partecipare alle assemblee (anche durante l'orario di lavoro); inoltre ha il diritto di riunione con i dipendenti dell'agenzia da cui dipende; 
ha lo stesso orario lavoro, giornaliero e settimanale, lo stesso numero di ferie e di permessi degli altri dipendenti; 
a parità di qualifica percepisce la stessa retribuzione. Tutti gli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi sono a carico dell'agenzia;
il lavoratore somministrato non rientra nel computo dell'organico dell'impresa che lo utilizza per l'applicazione delle normative di legge e del contratto ad eccezione di quelle in materia di igiene e sicurezza. 

Obblighi del datore di lavoro

II datore di lavoro che utilizza un lavoratore temporaneo è responsabile di ogni violazione degli obblighi di sicurezza sia contrattuali che di legge. È perciò tenuto a informarlo sugli eventuali rischi dell'attività da lui svolta e a osservare nei suoi confronti le procedure di protezione previste per gli altri dipendenti. 

Diritti di informazione

L'utilizzatore è tenuto a informare le Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o, nell'eventualità che esse non siano costituite nell'azienda, la competente struttura sindacale territoriale di categoria:
prima di stipulare contratti di somministrazione, o al massimo entro i cinque giorni successivi in casi motivati e urgenti, del numero e delle ragioni del ricorso a questa forma contrattuale;
ogni dodici mesi, del numero e dei motivi dei contratti di somministrazione conclusi in azienda, della durata degli stessi, del numero e della qualifica dei lavoratori. 

Formazione

II 4% della retribuzione lorda del lavoratore somministrato è versata dall'agenzia a un apposito Fondo (che dovrà essere costituto dal Ministero del Lavoro mediante un decreto legge). Tali risorse devono essere utilizzate per promuove la qualificazione e la riqualificazione professionale e per "prevedere misure di carattere previdenziale".

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